Letní HR škola

Trendem současného náboru je dostat se pod povrch

Jak využít data a HR controlling, takové bylo téma nedávné akce Inspirace HR. O inovativním a lidském přístupu v oblasti náboru jsme mluvili s Alenou Krejčířovou, recruitment leader ve společnosti Dixons Carphone.

 

Na co se vaše společnost zaměřuje a jaké pozice jsou pro ni v současné době klíčové?

Společnost Dixons Carphone Group se zabývá prodejem elektroniky a návaznými službami. Před deseti lety jsme v Brně založili Centrum sdílených služeb, které poskytuje podpůrné transakční aktivity – a to především v oblasti zákaznické podpory a financí. V posledních letech se Centrum stále více zaměřuje na komplexní a náročné role, od loňského roku navíc pod názvem Centre of Excellence, který reflektuje naši dlouhodobou strategii. Klíčovými oblastmi jsou pro nás IT, jelikož z Brna vyvíjíme a udržujeme platformu pro jeden z největších e-shopů ve Velké Británii, dále pak finance, které řešíme pro severské země, Velkou Británii a také Španělsko, a dále také obchodní aktivity v severských státech a ve Španělsku. Kvůli tomu rozšiřujeme tým o rodilé mluvčí z těchto lokací.

Máte momentálně nedostatek lidí na určité pozice?

Momentální situace na trhu práce je pro nás velkou výzvou, jelikož naše aktivity vyžadují zkušené lidi na seniorních pozicích, převážně v oblasti IT. A na této úrovni se neshání zrovna jednoduše. Další výzvou jsou pro nás rodilí mluvčí ze severských zemí a Španělska, kteří jsou pro nás kvůli našemu zaměření velice důležití.

Je u nás velký „konkurenční boj“ o kandidáty na zmiňované pozice?
V naší zemi není moc velký konkurenční boj, co se převážně rodilých mluvčí týká. Někdo by v tom mohl vidět výhodu, pro nás je to spíše problém. Náš trh práce obecně nenabízí lukrativní uplatnění pro mluvčí ze severských zemí, nemají důvod sem odcestovat za prací, tudíž je pro nás o to složitější takového zaměstnance získat.

Čím se, podle vás, odlišuje nábor u vaší společnosti oproti jiným?

Hlavní rozdíl vidím ve velké rozmanitosti záběru. Naše oblast recruitmentu je velmi specifická. Pro představu – jeden den hledá recruiter team leadera pro backoffice, druhý den pro změnu španělsky mluvícího finančního kontrolera a za týden účetního s plynulou norštinou. Je tedy potřeba individuálních postupů a musíme přizpůsobovat proces recruitmentu jak potřebám hiring managerů, tak kandidátům ze specifických oblastí a kultur.

Na jakých bodech náboru si zakládáte?

Klíčovým bodem je lidský přístup. Zjistit, co tým, do kterého zrovna hledáme posilu, potřebuje.  Nevěřím v kompletní automatizaci a robotizaci náborového procesu. Můžete sice najít kandidáta podle předurčených „tabulek“, ale po nějaké době zjistíte, že plně nesplňuje požadavky týmu. A pokud nesplňuje požadavky týmu, jeho produktivita nikdy nedosáhne vrcholu.

Díky vašemu širokému záběru při hledání nových členů týmu pravděpodobně nemůžete praktikovat jiný, než individuální přístup?

Ano, je to tak. Při hledání v naší oblasti působnosti se nemůžeme řídit podle nějakých „tabulkových vzorů“. Tím pádem máme větší šanci najít co nejpřínosnějšího zaměstnance.

Jaký je podle vás optimální způsob získávání nových zaměstnanců?

Optimální způsob se nedá určit, jelikož v každé firmě je odlišný. A právě proto je zásadní věcí individuální přístup. Recruiter se musí ponořit do denní rutiny týmu, ke kterému hledá posilu. Až když pochopí jejich každodenní problémy, postupy a celkově ducha, ve kterém tým funguje, tak až poté může hledat ideálního kandidáta, který do týmu zapadne. A pokud se něco takového podaří, pak je recruitment nejeefektivnější.

Co se nejvíce osvědčilo vám osobně? S čím máte dobré zkušenosti?

Osobně se mi nejvíce osvědčila otevřená komunikace s hiring managery. To znamená udržování lidského přístupu a rozebírání i těch nejdetailnějších požadavků, které by měl uchazeč splňovat. A samozřejmě komunikace s týmy, pro které hiring manager konkrétní posilu hledá.

V kterých fázích náboru naopak vidíte nejčastější chyby?

Často jsem se setkávala právě s tím, že recruitment byl hodně vzdálený od běžného dění ve firmě a nedokázal reagovat na aktuální problémy daného týmu, na jeho potřeby či plánované projekty. Nábor pak probíhá právě podle těch pomyslných tabulek a když uchazeč splňuje zásadní body, zdá se být ideální volbou. Zpravidla tomu ale tak není.

Jaké jsou podle vás aktuální trendy v oblasti náboru, které by neměli personalisté opomíjet?

Za klíčový faktor považuji nejen flexibilitu, ale také globalizaci v přeneseném slova smyslu. Tím myslím fakt, že se vše neustále mění a propojuje. Podle mého názoru by se i recruitment měl vydat podobnou cestou – dostávat se více pod povrch, aby mohl být co nejefektivnější a přinášel by maximální hodnoty.

Existují podle vás na současném trhu práce skryté rezervy?

Skryté rezervy na trhu práce určitě existují. Podle mě jsou největší rezervou ženy na mateřské. V mnoha případech jim firmy nejsou schopny poskytnout dostatečnou flexibilitu. Čím dál častěji se také potkávám s tzv. freelancery, kteří pracují na několika projektech zároveň a flexibilita je věc, na které trvají.

Ženy – matky mají na současném trhu práce ztíženou pozici, vy osobně je podporujete?
Ano. Jak jsem již zmínila, vidím v nich velkou rezervu na pracovním trhu a zaměstnavatelé celkově by jim měli vycházet více vstříc.

Jakými tématy, kromě recruitmentu, se momentálně ve své praxi nejvíce zabýváte?

Kromě recruitmentu nejvíce řeším HR marketing a také Employer Branding, který je s recruitmentem neoddělitelně svázán. Také nesmím opomenout oblast Training & Develpoment, která je v naší společnosti významnou součástí HR agendy. Kromě samotné účasti na odborných školeních a různých konferencích, naši kolegové také poměrně často přednáší, a tyto aktivity s recruitmentem opět úzce souvisí.

Která oblast personální agendy je vám osobně blízká, pokud pomineme nábor?
Nejbližší je mi zpracování dat, reporting a obecně oblasti, kde čísla dostávají smysl.

 

loading